こんにちは、まんぷくケアプランのまんぷくです(●´ω｀●)
事業を立ち上げて半年。
収益も落ち着いてきており、そろそろ従業員の確保について考えたりもします。
その中で、「従業員たちにどう働いてもらうのが正解なのか・・・」とぶつぶつあーでもないこーでもないとアプリのCM広告の間だけ暇なので考えたりしています。
今日は、ちょっと独断と偏見を交えつつ、私なりの考えを書いてみますね(●´ω｀●)
ケアマネに必要なのは“何とかする力”
現場では、マニュアル通りにすべてが進むわけじゃありません。
環境や家族構成、社会資源や金銭状況――いろんな条件が絡み合って、最適な方法を見つけることが求められます。
解決法は知識から
耐久力は経験から
判断力は知識と経験から養われると考えています。
これらを用いてできればベストな答えを。難しくてもベターな結果が求められるのです。
※ケアマネにとっての知識とは、ケアマネ自身の知識というより「知識＝専門家へつなげる力。どこにつなげればいいのかわかる力」のことを指します。
経験があると見える景色
たとえば、経験の浅いケアマネが困難なケースに直面したとき。
研修や周囲から得た豊富な知識だけがあっても、それをパッと活かせるとは限りません。
良いバットを持っていても、振り方を知らなければホームランは打てないのと同じです。
一見、良い案として提案できたとしてもそのあとにつながらないことが多かったりします。
経験も必要・・・
では経験とは何か。それはありとあらゆる経験です。
この仕事をしているといろんな方と出会い、たくさん精神的に揉みくちゃにされます💦
それは時にご利用者さんだったり、事業所さんだったり、行政だったり。
その経験を経てタフガイなケアマネが誕生するんですよね
上司と教育
とはいえ、そんな経験をしてケアマネが嫌になって辞めてしまってはどうしようもない。実際にそんな方も多く見てきました。
徐々にメンタルを鍛えていけばいいのでは？そう思い
私自身は、組織を作る上で「まず自分が責任者として難しいケースを受け取り、環境が整ったら従業員に渡す」という仕組みを考えていました。
それが従業員のストレスを最小限に減らすことができるからと考えたからです。
ところが、このシステムを導入している他の居宅介護支援事業所の管理者と話してみると、「従業員が頭でっかちになって育たない」と意外な意見を頂けたのです。
その後、そこの事務所でたまたまその管理者の部下にあたる方と話してみると、”一見すると興味深い話をしているように見えて、実際は上司から聞いた話をなぞっているだけでした。深掘りしようにも上辺しか知らないから話が続かない”といった具合でした。
ケアマネとは・・・などと語られてもいたのですが、経歴はなんとまだ1年。どうも浅さが垣間見える。
（わからないことはわからないで良いのに・・・。なぜ大きく見せたがるのか）
まぁ個々の性格もあるだろうなと思っていると、そこの管理者が「この教育法をしていると後天的にこうなってしまう」と言っていたのです。
教育にはこんな落とし穴もあるのだと気づかされました。
一緒に学ぶ姿勢
従業員が困難ケースに押しつぶされないようにするのは正しいことではあると思います。実際にケアマネという仕事は時に多くの理不尽を抱えることがあります。
だからと言って甘やかしてしまうのは裏目に出るかもしれません。
ふと、20年前のことを思い出しました。
私が特養で働き始めた20歳のころ。
ケアプランを家族に説明する場面で、緊張で声が詰まる私を、いつも怒るばかりで厳しい女性上司がさっとフォローしてくれたことがあります。
その時の上司はとても頼もしく心強かったことを覚えています。
話し合いが終わったあと、「とても良かったよ」と笑顔で肩に手を置いてくれた経験は、今でも心に残っています。
大事なのは、一緒に考え、学びながら成長する姿勢なのかもしれません
上司って、何だろう
職場で、獅子が我が子を千尋の谷に突き落とすことは、成長のために必要かもしれません。
でも、落とすだけじゃなく、這い上がれるように見守ること。時には手を差し伸べること。
そうやって成長を支えるのが上司なんじゃないかな、と思っています。
私自身、多くの上司に出会い、また管理者として指導する立場にも立ってきました。
答えはまだ見つからないし、完璧にはできないかもしれません。
でも、最後まで部下を守り抜く上司でありたい――それだけははっきりしています。
★おまけ★
20年前、同時期に一緒に働いていた奥さんもその女性上司に同じ思いを抱いていたようです。
私たち夫婦にとって今でもきらりと輝く良い思い出です☆彡
